LU2-DE: Teil 1: Widerstand gegen Veränderungen und Strategie

Innere Widerstände und wie man sie überwindet

1. Digitale Transformation als Wandel

Die digitale Transformation ist eine Innovation, die sich nicht nur auf die technologische Dimension eines Prozesses auswirkt, sondern auf die Organisation als Ganzes. Die digitale Transformation hat Auswirkungen auf das Kerngeschäft, das Wertversprechen, die Strategie, die Methoden der Wertschöpfung (Wertströme und Organisation), das Geschäftsmodell und die Organisationskultur. Die digitale Transformation ist ein Weg, eine Organisation mithilfe von Technologie grundlegend zu erneuern. Mit der digitalen Transformation wird sich die Organisation jedoch zwangsläufig stark verändern. Wie bei jeder Veränderung können Widerstände und Einwände sowohl auf unternehmerischer als auch auf personeller Ebene auftreten.

Menschen neigen dazu, sich Veränderungen zu widersetzen, selbst wenn die neuen Bedingungen, die geschaffen werden, besser sind als die derzeitigen. Das Unbekannte, das Ungewohnte zu akzeptieren, ist immer eine Herausforderung. Außerdem gibt es keine Einheitslösung für Organisationen, um den digitalen Wandel zu bewältigen. Jede Organisation hat seine eigene Kultur der Veränderung und des Risikos. Die Organisationskultur kann gleichzeitig ein Förderer und ein Hindernis für einen solchen Wandel sein. Daher ist der Widerstand gegen diesen Wandel (digitale Transformation) ein Ausdruck des allgemeinen Widerstands gegen Veränderungen.

Der durch digitale Transformation angestoßene Wandel erfordert Unternehmer:innen und Manager:innen, die sich der bevorstehenden Entwicklungen bewusst sind und in der Lage, ein tiefes Verständnis für die notwendigen Veränderungen zu fördern. In KMU ist die Entscheidungsfindung in der Regel stark zentralisiert – meist treibt der:die Unternehmer:in oder die oberste Führungskraft die digitale Transformation voran. Nur selten wird sie von Mitarbeitenden oder externen Partner:innen initiiert. Häufig entsteht der Druck zur Veränderung durch den Markt: Bleibt das Unternehmen untätig, riskiert es, den Anschluss zu verlieren oder den Markt ganz zu verlassen. Damit DT in KMU erfolgreich gelingt, müssen Unternehmer:innen und – sofern vorhanden – Führungskräfte als Ermöglichende und Unterstützende für Mitarbeitende und Kollaborierende agieren. Ein digitaler Ansatz erfordert naturgemäß eine stärkere Koordination, da Mitarbeitende und Partner:innen künftig mit mehr Eigenverantwortung und Autonomie arbeiten sollen als bisher.

Wir bewegen uns auf eine Unternehmenskultur 4.0 zu, die von Kooperation, Vernetzung und geführter Autonomie geprägt ist. Die Wertströme werden flexibler, was den Mitarbeitenden mehr Freiraum und gleichzeitig mehr Verantwortung einräumt. All dies schafft die Voraussetzungen für eine bessere Bereitschaft zum Wandel. Die Überwindung von Widerständen gegen den Wandel bleibt jedoch notwendig.

2. Widerstände gegen die digitale Transformation

2.1 Widerstand gegen die digitale Transformation als Widerstand gegen den Wandel

Die digitale Transformation kann als ein fast beispielloser Wandel angesehen werden – sowohl für die menschliche Natur als auch für die Art, den Inhalt und die Organisation von Lernen und Arbeit.
Als Gewohnheitstiere neigen wir Menschen dazu, in der Vertrautheit Trost zu finden. Veränderungen stören diese Komfortzone und lösen Furcht, Angst und Unsicherheit aus. Häufige Gründe für den Widerstand gegen Veränderungen sind unter anderem:

Furcht vor dem Unbekannten: Wenn Menschen das Ergebnis einer Veränderung nicht vorhersagen können, widersetzen sie sich ihr oft. Sie befürchten, dass die Veränderung negative Folgen haben oder ihre Routine stören könnte.
Verlust der Kontrolle: Veränderungen können dazu führen, dass Menschen das Gefühl haben, die Kontrolle über ihre Arbeit oder ihr Umfeld zu verlieren. Dieser Verlust an Autonomie kann beunruhigend sein.
Mangelndes Verständnis: Manchmal verstehen die Mitarbeitende den Zweck oder die Vorteile einer Veränderung nicht vollständig. Dieser Mangel an Verständnis kann zu Skepsis und Widerstand führen.
Frühere negative Erfahrungen: Misslungene Veränderungen in der Vergangenheit oder schlechte Managemententscheidungen können die Bereitschaft der Mitarbeitende, neue Initiativen anzunehmen, nachhaltig beeinflussen.

(https://www.linkedin.com/pulse/embracing-future-overcoming-resistance-change-digital-hitesh-dhawan/)

2.2 Widerstand gegen den Wandel als systemisches Phänomen

Widerstand gegen Veränderungen ist sowohl ein individuelles Phänomen – etwa in Form von Widerstand der Mitarbeitenden – als auch ein systemisches.

Veränderung kann vieles bedeuten – von der Einführung neuer Technologien zur Digitalisierung bislang analoger Prozesse bis hin zur vollständigen, disruptiven Neugestaltung eines gesamten Geschäftsmodells, einschließlich seiner Produkte, Kund:innen und Werte.

Die Organisation als System strebt einerseits nach Stabilität und innerem Gleichgewicht, was es resistent gegen Veränderungen macht. Andererseits muss es sich angesichts der dynamischen Entwicklung der Welt auf das Entwicklungsziel ausrichten und durch Veränderungen ein Gleichgewicht schaffen. Dies führt zu der paradoxen Situation, dass ein System zwar Stabilität anstrebt, aber auch Mechanismen zur Bewältigung des Wandels benötigt, um sich effizient an veränderte Bedingungen anzupassen.

2.3 Widerstand gegen Veränderungen als Herausforderung für das Lernen

Widerstand gegen Veränderung lässt sich auch als Lernherausforderung verstehen. Die einzelne Person kann dabei als „Change Agent“ fungieren – als Vermittler:in zwischen den Veränderungen auf der Makroebene der Organisation und den Verhaltensweisen auf der Mikroebene. In diesem Zusammenhang wird Widerstand zu einer Frage des Lernens: sich auf Veränderung einzulassen – oder sie abzulehnen. Das individuelle Lernen bildet die Grundlage für Veränderung auf Gruppen- und Organisationsebene.
Der wahrgenommene "Widerstand" gegen Veränderungen kann als Missverhältnis zwischen einer erwarteten und einer tatsächlichen Lernaktivität interpretiert werden.

Diese Annahme mag technisch anmuten: Durch die Gewährleistung einer angemessenen Übereinstimmung zwischen der gewünschten Form des organisatorischen Wandels (inkrementell oder disruptiv) und der entsprechenden Lernaktivität des Einzelnen sollten Unternehmen, Führungskräfte und Manager:innen in der Lage sein, Veränderungsprozesse widerstandsfrei zu gestalten.

3. Widerstand des Personals

Die Mitarbeitende spielen eine entscheidende Rolle bei der Umsetzung der digitalen Transformation. Ihre Beteiligung kann nicht nur auf allgemeiner Konformität beruhen, sondern erfordert ein echtes Engagement und eine Ausrichtung auf die angestrebte digitale Transformation (Senge P., The Fifth Discipline, Kapitel über Shared Vision, 1990). Daher ist es wichtig, die Gründe für den Widerstand der Mitarbeitende und die verfügbaren Lösungen zu ihrer Überwindung zu untersuchen.
Nachdem wir uns mit den tieferen Beweggründen für den Widerstand gegen Veränderungen befasst haben, untersuchen wir nun die verschiedenen Einstellungen der Mitarbeitenden gegenüber dem durch die digitale Transformation herbeigeführten Wandel.

3.1 Unterschiedliche Einstellungen der Mitarbeiter zur digitalen Transformation

Um es auf den Punkt zu bringen: Die digitale Transformation bedeutet in jeder Organisation eine Veränderung der beruflichen Rollen. Auch wenn nicht jeder zwangsläufig davon betroffen ist, wird ein Teil der Beschäftigten durch die Digitalisierung mit Veränderungen in ihrem Arbeitsalltag konfrontiert. Diese Erwartung von Veränderungen ist oft der Grund für den Widerstand gegen Veränderungen. Warum eigentlich?Während die Vorteile der digitalen Transformation für die Organisation klar auf der Hand liegen – etwa höhere Effizienz, schnellere Bearbeitungszeiten, weniger Fehler, geringere Prozesskosten und ein verbesserter Kundenservice – sind die konkreten Vorteile für einzelne Mitarbeitende und Teams oft weniger unmittelbar erkennbar. Die Ungewissheit über ihre Zukunft schlägt bei den Betroffenen oft in Angst um: Angst vor Veränderungen in ihrer Arbeit, Angst vor einer Verlagerung der Arbeitsaufgaben, vor dem Verlust des Arbeitsplatzes, davor, neue Fähigkeiten erlernen zu müssen, neue Technologien zu nutzen oder sich an neue Arbeitsweisen anzupassen.
Bleiben diese Unsicherheiten und Ängste unbehandelt, führen sie zu erheblichem Widerstand in der Organisation gegen Veränderungen, da sich die Menschen angesichts der Ungewissheit naturgemäß an das klammern, was sie kennen.
Diejenigen, die Veränderungen einführen, sind oft begeistert von der Einführung neuer und aufregender Technologien, die der Organisation erhebliche Vorteile bringen, und übersehen dabei häufig die Auswirkungen dieser neuen Systeme auf die Mitarbeitenden – sowohl positive als auch negative.

Source: Changefirst (https://www.changefirst.com)

Descrizione generata automaticamente

Wie das obige Diagramm zeigt, gibt es unterschiedliche Einstellungen zur digitalen Transformation, die von offenem Widerstand gegen den Wandel (im Durchschnitt 21 %) über volles Engagement für den Wandel (im Durchschnitt 25%) bis hin zur Akzeptanz des Wandels (formale Konformität) (im Durchschnitt 54%) reichen.

3.2 Überwindung des Widerstands der Mitarbeitenden

Um Widerstand von Mitarbeitenden gegenüber Veränderungen zu überwinden, ist es entscheidend, eine gezielte Strategie zu entwickeln und umzusetzen, die die individuellen Auswirkungen der digitalen Transformation berücksichtigt und dazu beiträgt, den Widerstand wirksam zu verringern. Ein 100-prozentiges Engagement der Mitarbeitenden ist nicht realistisch, aber es gibt einige einfache Schritte, die Projektteams für die digitale Transformation und Führungskräfte in Organisationen umsetzen müssen, um den Widerstand gegen die digitale Transformation zu überwinden oder zu verringern.

Hier sind einige innovative Strategien, um diese Widerstände zu überwinden:

1. Change Champions kultivieren

Identifizieren Sie innerhalb der Organisation Personen, die sich frühzeitig für den digitalen Wandel einsetzen, offen für Veränderungen sind und sich für die digitale Transformation begeistern (die rechte Seite der Gaußschen Kurve). Diese "Change Champions" können eine entscheidende Rolle bei der positiven Beeinflussung ihrer Kolleg:innen spielen. Ermutigen Sie sie, ihre Erfahrungen, Erkenntnisse und Erfolgsgeschichten zu teilen, um andere zu inspirieren.

2. Schaffen Sie eine überzeugende Vision

Eine der wirksamsten Methoden, um Widerstände zu bekämpfen, besteht darin, ein lebendiges Bild davon zu zeichnen, was das KMU in Zukunft werden möchte - ein "Nordstern" für die Organisation. Entwickeln Sie eine überzeugende Vision davon, wie die digitale Transformation die Organisation verändern wird. Diese Vision sollte nicht nur die Vorteile hervorheben, sondern auch aufzeigen, wie sie sich positiv auf die Rolle der Mitarbeitende und ihre berufliche Entwicklung auswirken wird. Entwickeln Sie eine Vision, die alle Aspekte der Transformation umfasst, einschließlich der Ergebnisse und der Maßnahmen, die zu ihrer Verwirklichung ergriffen werden müssen. Die Vision muss die Mitarbeitenden dafür begeistern, was die Organisation gemeinsam anstrebt. Diese muss sicherstellen, dass die Mitarbeitende verstehen, dass sie etwas Besonderes schaffen: eine bessere Organisation, die mehr Wert schafft, den Kund:innen besser dient und ein spannender Arbeitsplatz wird.

3. Frühzeitige Einbindung der Mitarbeitenden

Beziehen Sie Ihre Mitarbeitende in jeder Phase der digitalen Transformation mit ein. Es ist wichtig, ihre Meinung einzuholen, sich ihre Anliegen anzuhören und ihr Feedback in die Planung und Durchführung einzubeziehen. Dadurch wird nicht nur das Gefühl der Eigenverantwortung gefördert, sondern auch sichergestellt, dass ihre Erfahrungen zum Erfolg der Initiative beitragen.

4. Umfassende Schulungen anbieten

Eine der Hauptursachen für den Widerstand der Mitarbeitende ist die Angst, sich nicht an neue Technologien und Prozesse anpassen zu können. Es ist wichtig, dieses Problem anzugehen, indem man umfassende Schulungsprogramme anbietet, die es den Mitarbeitenden ermöglichen, die Fähigkeiten und Kenntnisse zu entwickeln, die sie benötigen, um sich in der veränderten Umgebung zu behaupten. Machen Sie die Schulungen interaktiv, zugänglich und fortlaufend.

5. Förderung einer Kultur des kontinuierlichen Lernens

Fördern Sie eine Kultur, die Lernen und Wachstum schätzt. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeitende, Veränderungen als Chance für die persönliche und berufliche Entwicklung zu sehen. Stellen Sie Ressourcen für das Selbststudium zur Verfügung und schaffen Sie einen sicheren Raum für Experimente und Innovationen.

6. Offene und transparente Kommunikation

Wirksame Kommunikation ist die Grundlage des Veränderungsmanagements. Informieren Sie die Mitarbeitende über die Fortschritte, Meilensteine und Herausforderungen der digitalen Transformation. Gehen Sie ehrlich und transparent auf ihre Bedenken ein. Nutzen Sie verschiedene Kommunikationskanäle, von Meetings bis hin zu internen Newslettern und Plattformen für die Zusammenarbeit.

7. Bieten Sie die Möglichkeit, Fragen zu stellen und Feedback zu geben

Fehlende Gelegenheiten, Fragen zu stellen, können zu Missverständnissen und damit zu Widerstand gegen die digitale Transformation führen. Für eine erfolgreiche Kommunikation ist es notwendig, Gelegenheiten für Mitarbeitende zu schaffen, Fragen zu stellen und Feedback zu geben. Wenn es ein einseitiges Kommunikationsmodell gibt, sollten Sie es aufgeben und Möglichkeiten für die Mitarbeiter:innen schaffen, sich an echten Dialogen zu beteiligen. Insbesondere Wikis, Diskussionsforen und Blogs werden als einfache Werkzeuge zur Umsetzung dieser Möglichkeiten vorgeschlagen.

8. Seien Sie von vornherein ehrlich

Die meisten KMU-Führungskräfte wollen nicht über negative Themen sprechen, wie z. B. mögliche Arbeitsplatzverluste oder das Eingeständnis, dass ein System oder ein Prozess (der für die Entwicklung des KMU entscheidend war) nicht mehr die richtige Lösung für das Unternehmen ist. Wenn man ehrlich über bekannte oder mögliche Auswirkungen spricht, kann man Gerüchten und Klatsch proaktiv begegnen und es den Mitarbeitenden ermöglichen, sich auf die Gründe für die Veränderung zu konzentrieren.

9. Seien Sie sich über die Erwartungen im Klaren

Widerstand entsteht oft dadurch, dass man nicht weiß, was von den Mitarbeitenden oder einem Team während der Veränderung erwartet wird. Es ist wichtig, mit dieser Unsicherheit umzugehen, indem man Klarheit darüber schafft, welche Handlungen und Verhaltensweisen eingestellt werden sollen, welche sich ändern sollen (und wie) und welche weitergeführt werden sollen. Jedes System und jeder Prozess, der von der digitalen Transformation betroffen ist, muss erfasst werden.

10. Feiern Sie kleine Erfolge

Erkennen Sie selbst die kleinsten Erfolge auf dem Weg der digitalen Transformation an und feiern Sie sie. Diese Erfolge dienen als Sprungbrett und schaffen Vertrauen und Schwung. Ganz gleich, ob es sich um ein erfolgreiches Pilotprojekt oder ein Team handelt, das schnell eine neue Software einführt - erkennen Sie diese Leistungen an und belohnen Sie sie.

11. Suchen Sie nach Möglichkeiten der Belohnung

Identifizieren und belohnen Sie die Verhaltensweisen und Aktionen, die zum Wandel beitragen, durch formelle oder informelle Belohnungs- und Anerkennungssysteme. Stellen Sie sicher, dass alle Unternehmenswerte, Verhaltensweisen und allgemeinen Belohnungssysteme aufeinander abgestimmt sind, um Verwirrung und Missverständnisse zu vermeiden.

12. Mit gutem Beispiel vorangehen

Die Führungsebene einer Organisation spielt eine entscheidende Rolle bei der Bewältigung des Wandels. Unternehmer:innen und Geschäftsführer:innen sollten das Verhalten und die Einstellungen vorleben, die sie in ihren Teams sehen wollen. Indem sie Enthusiasmus für den Wandel, Anpassungsfähigkeit und Engagement für die digitale Transformation zeigen, können Führungskräfte andere dazu inspirieren, es ihnen gleichzutun.

13. Technologie für den Wandel nutzen

Ironischerweise kann die Technologie ein Verbündeter bei der Überwindung von Widerständen gegen Veränderungen sein. Nutzen Sie digitale Tools und Plattformen, um die Zusammenarbeit zu erleichtern, Prozesse zu rationalisieren und den Übergang reibungsloser zu gestalten. Tools wie Projektmanagement-Software, kollaborative Arbeitsbereiche und Kommunikationsplattformen können Zweifel überwinden und ein Gefühl der Zusammengehörigkeit fördern.

14. Fortschritte überwachen und anpassen

Denken Sie schließlich daran, dass die digitale Transformation nicht statisch ist, sondern ein fortlaufender Prozess. Organisationen müssen den Fortschritt kontinuierlich überwachen, Feedback einholen und bereit sein, Strategien auf der Grundlage dessen, was für ihre Organisation am besten funktioniert, anzupassen. Flexibilität ist ein entscheidender Faktor, um Widerstände zu überwinden und den Erfolg der Transformation sicherzustellen.

Abschließend lässt sich sagen, dass der Widerstand gegen Veränderungen eine natürliche Reaktion auf die Unsicherheiten ist, die mit der digitalen Transformation einhergehen. Mit innovativen Strategien und einem proaktiven Ansatz können Organisationen diesen Widerstand jedoch in eine Chance für Wachstum und Entwicklung verwandeln. Bei der Umarmung des Wandels geht es nicht nur um Technologie, sondern auch um die Umarmung der Zukunft und der unbegrenzten Möglichkeiten, die sie bietet.

4. Unternehmerischer Widerstand

Der Widerstand betrifft auch die Leitungsebene (Unternehmer:innen oder Topmanager:innen). Man könnte sich fragen, warum Organisationen, Maßnahmen ergreifen sollten. Viele von ihnen sind bereits erfolgreich, haben hervorragende Mitarbeitende und zufriedene Kund:innen. Die entscheidende Frage lautet also:

"Wird es nächstes Jahr, in fünf Jahren oder sogar in zehn Jahren noch genauso sein?"

Wenn die Antwort nicht ein selbstbewusstes JA sein kann, dann muss die Organisation nachdenken und alle Hindernisse überwinden. Die Geschichte ist voll von Fällen, in denen einst stolze Organisationen ihren Wettbewerber:innen weichen mussten. Der Grund dafür war immer die Unfähigkeit, sich zu verändern - die Vernachlässigung der Kund:innenwünsche. Wenn eine Organisation aus dem Markt ausscheidet, wird dies häufig auf schlechtes Management oder Unterkapitalisierung zurückgeführt. Manchmal, vor allem bei KMU, liegt es auch an einem sturen Gründer, der sich nicht so leicht überzeugen lässt. Das eigentliche Problem ist jedoch, dass Veränderungen nicht rechtzeitig eingeleitet werden. Neue Kund:innenwünsche oder Trends werden nicht wahrgenommen oder bewusst ignoriert – stattdessen versucht man, mit überholten Produkten und Geschäftsmodellen erfolgreich zu bleiben, für die es kaum noch Nachfrage gibt. Das gleicht einem Verlust des Bezugs zur Realität.

Daher ist die digitale Transformation für das Überleben und den Wohlstand von Unternehmen unerlässlich. Organisationen stehen jedoch in der Regel vor Herausforderungen, wie z. B.:

Die Entwicklung digitaler Kompetenzen
Das Tragen von Kosten
Die Einbeziehung digitaler Praktiken

Dies sind Hindernisse für die digitale Transformation von Organisationen, die erkannt werden müssen, bevor die richtige Unterstützung zur Förderung der digitalen Transformation gefunden werden kann.
Vor den Hindernissen gibt es jedoch Widerstände gegen die Entwicklung und Umsetzung von Strategien und Plänen für die digitale Transformation seitens der Organisationsleitung. Diese Widerstände verlangsamen einerseits die digitale Transformation und erhöhen andererseits das Risiko, aus dem Markt auszusteigen. In einigen Fällen handelt es sich um eine echte Hemmschwelle für Führungskräfte, die sich aus einer Vielzahl von Gründen in Bezug auf den digitalen Wandel unbeweglich fühlen.

4.1 Ursachen für unternehmerischen Widerstand

Eine von den Mitarbeitenden des Projekts SMARTER SMEs organisierte Lernreise mit 30 teilnehmenden Unternehmer:innen half dabei, zentrale Ursachen für den Widerstand von Organisationsleitungen gegenüber der digitalen Transformation zu identifizieren.
Ohne den Anspruch auf Vollständigkeit erheben zu wollen, werden im Folgenden die Hauptursachen für den Widerstand gegen den Wandel skizziert.

1. Unfähigkeit, die Breite und den Umfang der geforderten Reflexion zu bewältigen

Wenn es um die digitale Transformation geht, stellen Organisationen oft fest, dass die Anzahl der verfügbaren Optionen überwältigend ist und zu viele Entscheidungen getroffen werden müssen, sodass sie sich nicht entscheiden können. Die große Auswahl an Optionen führt zu Zweifeln und Unsicherheiten. In vielen Fällen fehlt den Führungskräften und Mitarbeitenden von Organisationen das notwendige Know-how, um zu entscheiden, welche Technologien von Vorteil sind. Fragen wie "Was sind die Unterschiede zwischen den Technologien?" und "Welche Technologie ist für unsere Organisation notwendig?" bleiben oft unbeantwortet. Es ist eine Herausforderung für sie zu wissen, welche Technologien für ihre Organisation relevant sind. Das Hauptproblem besteht darin, dass sie nicht wissen, was es gibt. Diese Blockade wird durch die ständigen kommerziellen Angebote von Technologieanbietenden verschärft, die oft mehr auf den Verkauf als auf die Unterstützung der Entscheidungsfindung ausgerichtet sind.

Innovation hat ihren Preis, und wenn man nicht genau weiß, was für die Tätigkeit eines bestimmten Organisation zur Verfügung steht oder geeignet ist, verzögert oder hemmt man seine Entscheidungen, selbst wenn man bereit ist, die notwendigen Veränderungen in Betracht zu ziehen.

2. Mangelndes Bewusstsein für die Vorteile

Führungskräfte und Manager:innen widersetzen sich dem Wandel, weil sie nicht wissen, welche Vorteile die digitale Transformation für ihr Unternehmen bringen kann. Sie können die Frage nicht beantworten: Welchen Wert kann die Technologie bieten, und was können wir damit besser machen? Die Auswirkungen auf die Unternehmensleistung sind unklar:

Rentabilität der Investition
Auswirkungen auf Kosten und Einnahmen
Auswirkungen auf die Gewinnspannen
Auswirkungen auf Kund:innen und den Markt
Auswirkungen auf die künftige Nachhaltigkeit

Kurz gesagt, Führungskräfte verstehen nicht, können nicht einordnen und sehen nicht die Möglichkeiten für ihre eigene Entwicklung.

3. Vorurteile gegen Technologie

Viele Unternehmer:innen und Manager:innen hegen Vorbehalte gegenüber dem Einsatz bestimmter Technologien. Sie befürchten, dass diese nicht nur Vorteile, sondern auch Nachteile mit sich bringen könnten. So wird beispielsweise bei Kommunikationstechnologien, die Fernarbeit ermöglichen, häufig auf potenzielle Kommunikationslücken hingewiesen.

4. Größe und Ressourcenbeschränkungen

Organisationen verfügen häufig nicht über die notwendige interne Organisationsstruktur, um Projekte zur digitalen Transformation durchzuführen. Außerdem fehlt es oft an finanziellen und zeitlichen Ressourcen. Viele Organisationen haben Schwierigkeiten, die Zeit für die digitale Transformation zu finden, weil sie mit den täglichen Routineaufgaben überfordert sind. Dies führt zu einer Verzögerung der strategischen Entscheidung für die digitale Transformation, die immer wieder aufgeschoben wird.

5. Verschlossene Haltung gegenüber externer Unterstützung

Ein weiterer Blockadefaktor für einige Führungskräfte ist eine verschlossene Denkweise gegenüber externer Unterstützung (z. B. Beratung) und den damit verbundenen Veränderungen. Sie sind wenig vertraut mit der Unterstützung durch Expert:innen, die zu einem umwälzenden Wandel in den Organisationen führen kann. Führungskräfte sind es gewohnt, eigenständig Initiativen für weitreichende Veränderungen zu entwickeln.

6. Langsamkeit

Ein weiterer Grund für den Widerstand von Führungskräften gegenüber Veränderungen ist die Schwierigkeit, mit der schnellen und oft unübersichtlichen technologischen Entwicklung Schritt zu halten. Diese Unsicherheit wirkt hemmend – denn sie wissen häufig nicht, in welche neue Technologie sich eine Investition wirklich lohnt.

7. Konzentration auf kurzfristige Prioritäten

Viele Organisationen sind der Meinung, dass die digitale Transformation wichtig ist, aber sie hat für sie derzeit nicht die höchste Priorität. Die Führungskräfte und/oder ihr Management konzentrieren sich auf kurzfristige Prioritäten und das "Business as usual".

8. Reale Schwierigkeiten bei der Änderung der Geschäftsabläufe

Für Führungskräfte kann die Änderung von Gewohnheiten eine große Herausforderung darstellen. Viele zögern, ihre Geschäftspraktiken zu ändern; sie wollen ihre Arbeitsweise nicht ändern und betrachten sich als "alte Schule", die ihrer Meinung nach immer noch funktioniert. Sie sind nicht an Industrie-4.0-Technologien interessiert und wollen keine automatisierten und vernetzten Prozesse schaffen. Einige glauben, dass sie keinen vollständigen digitalen Transformationsprozess benötigen und höchstens einige Prozesse anpassen und digitalisieren könnten, um sie effizienter zu machen.

9. Ungewissheit über alles

Wir leben in einer Zeit zunehmender Unsicherheiten. Viele Führungskräfte spüren zwar die Notwendigkeit, die Identität ihres Unternehmens neu zu definieren, sind aber von der Instabilität und der aufkommenden Unsicherheit eines "Marktes", dessen Logik und Mechanismen sie nicht mehr verstehen, überwältigt.

4.2 Wie können Unternehmer:innen bei der Überwindung ihrer Widerstände unterstützt werden?

Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) und Organisationen (wie z.B. NGO's) haben oft Schwierigkeiten, mit größeren Unternehmen mitzuhalten, da sie, wie oben dargestellt, an Grenzen und Barrieren stoßen. Die digitale Transformation bietet KMU die Möglichkeit, das Spielfeld zu ebnen und sogar einen Wettbewerbsvorteil zu erlangen.

Um die Auswirkungen des Widerstands gegen die digitale Transformation und die daraus resultierende Stagnation zu verringern, können zwei Strategien verfolgt werden:

Vermitteln Sie der Führungsebene die Vorteile, die ihr KMU/Organisation aus der digitalen Transformation ziehen kann;
Vermitteln Sie der Führungsebene, warum die digitale Transformation nicht optional ist.

Strategie 1: Kommunikation der Vorteile

Die digitale Transformation wirkt sich positiv auf die Organisation/KMU aus, was auf die folgenden Vorteile zurückzuführen ist:

Verbesserte Unternehmensleistung: Die digitale Transformation steigert die Unternehmensleistung, indem sie Kosten senkt, Vorlaufzeiten verkürzt, nicht wertschöpfende Aktivitäten eliminiert sowie Marktwachstum, Umsatzsteigerung, den Zugang zu neuen Märkten und eine höhere Marge ermöglicht.I
Gesteigerte Effizienz und Produktivität: Die digitale Transformation trägt dazu bei, repetitive und zeitaufwändige Aufgaben zu automatisieren, sodass mehr Zeit für wertschöpfende Tätigkeiten vorhanden ist. Dies verbessert nicht nur die Effizienz, sondern steigert auch die Produktivität und ermöglicht es Organisationen und KMU, mit weniger Ressourcen mehr zu erreichen. Beispielsweise können digitale Tools wie cloudbasierte Buchhaltungssoftware, KI-gestützte Systeme zur intelligenten Dokumentenverarbeitung, Online-Rechnungsstellungslösungen und Projektmanagementplattformen die Back-Office-Abläufe erheblich vereinfachen – sodass Organisationen mehr Zeit für ihre eigentlichen Kerntätigkeiten gewinnen.
Verbessertes Kund:innenerlebnis: Die digitale Transformation bietet KMUs Zugang zu Tools und Kanälen, die es ihnen ermöglichen, mit Kund:innen auf personalisierte, zeitnahe und effiziente Weise in Kontakt zu treten. Das hilft KMU, die Kund:innenerfahrung zu verbessern, die Kundentreue zu stärken und langfristig den Umsatz zu steigern. Social-Media-Plattformen und E-Mail-Marketing-Tools ermöglichen es KMU beispielsweise, mit Kund:innen in Echtzeit zu kommunizieren, Anfragen umgehend zu beantworten und individuelle Beratung anzubieten. Außerdem können KMU mithilfe von E-Commerce-Plattformen ihre Reichweite über ihren physischen Standort hinaus ausdehnen und ihren Kund:innen eine bequeme und zugängliche Möglichkeit zum Einkaufen bieten.
Größere Agilität und Flexibilität: Die digitale Transformation ermöglicht es, schnell auf veränderte Marktbedingungen, Kund:innenbedürfnisse und Branchentrends zu reagieren. Diese Agilität und Flexibilität sind für Organisationen unerlässlich, um wettbewerbsfähig zu bleiben und sich bietende Chancen zu nutzen. Cloudbasierte Software- und Speicherlösungen ermöglichen es Organisationen, von jedem Ort, zu jeder Zeit und mit jedem Gerät auf wichtige Geschäftsinformationen und -anwendungen zuzugreifen. Möglichkeiten, die bisher nur Großunternehmen zur Verfügung standen. Das bedeutet, dass Organisationsbesitzer:innen und Mitarbeitende ortsunabhängig mit leistungsstarken SaaS-Anwendungen (Software as a Service) arbeiten, in Echtzeit mit dem Team und Partner:innen zusammenarbeiten und fundierte Entscheidungen auf Basis aktueller Daten treffen können.
Wettbewerbsvorteil: Durch die digitale Transformation können sich KMUs von ihrer Konkurrenz abheben, einzigartige Werte anbieten und ihrer Kundschaft innovative Lösungen zur Verfügung stellen, die ihren sich ändernden Bedürfnissen entsprechen. So können KMU beispielsweise künstliche Intelligenz, maßgeschneiderte Low-Code-Workflows und das Internet der Dinge (IoT) nutzen, um neue Produkte und Dienstleistungen zu entwickeln, Prozesse zu automatisieren und das Kund:innenerlebnis zu verbessern.
Geringere menschliche Fehler: Am Arbeitsplatz kommt es häufig zu menschlichen Fehlern, die oft auf unkontrollierte Prozesse, Ausbildungslücken, Gedächtnisverlust, Langeweile, Ablenkung und unzureichende Kenntnisse zurückzuführen sind. Menschliche Fehler sind kostspielig. Automatisierung und KI können menschliche Fehler reduzieren. Solche Technologien erledigen Aufgaben perfekt, konsistent mit den Kund:innenanforderungen und unermüdlich, 24 Stunden am Tag, 365 Tage im Jahr.
Bessere Einblicke in Produkt-/Dienstleistungsinnovationen: Der Einsatz von Daten und KI-gestützter Datenanalyse ermöglicht es Organisationen, sich abzeichnende Verbrauchspräferenzmuster zu erkennen. Aus diesen Informationen gewinnen die Organisationen Erkenntnisse und Ideen für die Entwicklung neuer Produkte und Dienstleistungen. Dabei kann es sich wiederum um intelligente Produkte oder Dienstleistungen handeln, die KI- und IoT-Technologien einbeziehen.

Strategie 2: Kommunizieren Sie, warum die digitale Transformation nicht optional ist

In der heutigen schnelllebigen Technologiewelt stellt sich für Organisationen – einschließlich KMU – nicht mehr die Frage, ob sie sich der digitalen Transformation stellen sollten, sondern wie sie diesen Wandel konkret angehen und umsetzen. Angesichts des rasanten technologischen Fortschritts stehen Organisationen weltweit vor einer klaren Realität: digitalisieren oder vom Markt verschwinden.

Im Folgenden finden Sie die zentralen Gründe, warum Organisationen diese Realität ernst nehmen müssen:

Ausstieg aus Lieferketten: Viele KMU arbeiten innerhalb von Lieferketten, die mit einem führenden Großunternehmen verbunden sind. Die digitale Transformation des führenden Großunternehmens macht die digitale Transformation der KMU innerhalb der Lieferkette unumgänglich. Dies ist eine Verbindung, die sich auf die gesamte Lieferkette auswirkt, und die KMU können sich ihr nicht entziehen, ohne ihren Ausstieg zu riskieren.
Die Erwartungen der Verbraucher:innen haben sich geändert: Verbraucher:innen erwarten heutzutage nahtlose und personalisierte Erlebnisse über alle Kanäle hinweg. Organisationen, die nicht in die digitale Transformation investieren, laufen Gefahr, bei der Erfüllung dieser modernen Anforderungen ins Hintertreffen zu geraten. Ein Salesforce-Bericht zeigt, dass 76 % der Kund:innen einheitliche Interaktionen zwischen den Abteilungen erwarten, aber 54 % sagen, dass Vertrieb, Service und Marketing im Allgemeinen keine Informationen austauschen.
Beschleunigter technologischer Fortschritt: Das rasante Tempo der technologischen Innovation bedeutet, dass Organisationen sich ständig anpassen müssen, um relevant zu bleiben. Technologien wie KI, IoT und Cloud-Computing sind wichtige Instrumente, die Effizienz, Innovation und Wachstum fördern. Ohne diese Werkzeuge laufen die meisten Organisationen Gefahr, aus dem Markt zu fallen.
Datengestützte Entscheidungsfindung: Die digitale Transformation ermöglicht es Organisationen, fortschrittliche Analysen und künstliche Intelligenz zu nutzen, um aussagekräftige Erkenntnisse aus Big Data zu gewinnen. Ohne sie können Unternehmen mit herkömmlichen Entscheidungsprozessen keine fundierten Entscheidungen treffen, um Prozesse zu optimieren, das Kund:innenerlebnis zu verbessern und Innovationen voranzutreiben, was die Nachhaltigkeit des Unternehmens stark beeinträchtigt.
Agilität und Flexibilität: Die Fähigkeit, sich schnell an veränderte Marktbedingungen anzupassen, ist ein entscheidender Wettbewerbsvorteil. Die digitale Transformation fördert die Agilität, indem sie Prozesse rationalisiert, schnellere Produktentwicklungszyklen ermöglicht und eine Innovationskultur fördert. Organisationen, die nicht in der Lage sind, schnell auf Marktveränderungen und sich verändernde Zielgruppenpräferenzen zu reagieren, sind gegenüber ihren Konkurrenten nicht gut positioniert.
Wettbewerbsdruck: In einer Zeit, in der Start-ups und Tech-Giganten ganze Branchen umwälzen können, können es sich etablierte Unternehmen nicht leisten, sich auf ihren Lorbeeren auszuruhen. Eine KPMG-Studie zeigt, dass 72 % der CEOs glauben, dass die nächsten drei Jahre für ihre Branche kritischer sein werden als die letzten 50 Jahre.
Transformation der Belegschaft: Der digitale Wandel beeinflusst auch die Entwicklung der Arbeitskräfte. Fernarbeit, digitale Kollaborationstools und der wachsende Bedarf an neuen Kompetenzen verändern die Arbeitswelt grundlegend. Diese Veränderungen sind entscheidend, um junge Talente zu gewinnen und langfristig zu binden. Die Neugestaltung von Arbeitsplätzen ist eine unvermeidliche und dringende Notwendigkeit für Organisationen, die auf dem Markt bestehen wollen.

Praktische Aufgabe

Aktivität 1: Unterstützung von Führungskräften bei der Ermittlung von "Champions des Wandels”

Die Personen, die ein KMU oder eine Organisation bei der digitalen Transformation unterstützen können, finden sich oft in allen Ebenen der Hierarchie. Werden sie erkannt und eingebunden, stehen der Leitung echte Katalysatoren für Veränderung zur Seite – Menschen, die das scheinbar Unmögliche möglich machen.
Führungskräfte können die Personen, die den digitalen Wandel am stärksten vorantreiben wollen, oft ganz einfach erkennen – indem sie ihnen zuhören. Es sind diejenigen, die neue Technologien nutzen möchten, um Dinge anders zu machen, die bereit sind, Verantwortung zu übernehmen, die sich über ineffiziente Abläufe ärgern und sich nicht mit überholten Regeln und Routinen zufriedengeben, mit denen sie nicht einverstanden sind.

Führungskräfte erkennen wahre Change Champions nicht an den Antworten, die sie geben, sondern indem sie ihre Reaktionen auf die Kommentare und Antworten ihrer Kolleg:innen beobachten.
Organisieren Sie ein Treffen zwischen der Leitungsebene und den Mitarbeitenden, bei dem die Leitung einen Dialog über den Vorschlag führen sollte, einen konkreten digitalen Wandel für das KMU oder Organisation einzuleiten.
Denken Sie über die Indikatoren nach, die es der Leitungsebene ermöglichen, diejenigen zu identifizieren, die sich wirklich engagieren und einen Mehrwert für den digitalen Wandel schaffen wollen und die bereit sind, darauf hinzuarbeiten, weil sie wissen, dass sie durch diese Erfahrung beruflich wachsen können. Erstellen Sie eine Liste dieser Indikatoren und stellen Sie sie der Leitungsebene als Checkliste zur Verfügung, damit sie solche Personen identifizieren können.

Empfehlen Sie den Führungskräften, sich nicht darum zu sorgen, Zeit und Ressourcen in die wenigen Personen zu investieren, die offen für Veränderungen sind. Gerade mit diesen Menschen sollten sie die meiste Zeit verbringen, da sie ihre größte langfristige Investition darstellen.

Ein Fehler, den man unbedingt vermeiden sollte, ist, den „Veränderungskatalysator:innen“ vorzuschlagen, wo sie mit der Umsetzung des digitalen Transformationsprozesses beginnen sollen. Stattdessen sollte man ihnen ermöglichen, die Herausforderungen, denen sie gegenüberstehen, zu benennen, um die Maßnahmen zu priorisieren. Diese Vorreiter:innen könnten sogar nur eine einzelne Person sein.

Aktivität 2: Erstellung eines kurzen Leitfadens zur Überwindung des Widerstands der Mitarbeitende

Organisieren Sie auf der Grundlage der in der Lerneinheit gewonnenen Erkenntnisse ein Treffen mit Ihren Kolleg:innen, um einen kurzen Leitfaden für die Leitungsebene zu erstellen. Dieser Leitfaden sollte Vorschläge enthalten, wie der Widerstand der Mitarbeitende gegen den digitalen Wandel überwunden werden kann. Der Leitfaden muss Smartphone-freundlich und einfach zu benutzen sein.

Activity 3: Entwicklung einer Infografik mit den Vorteilen, die das KMU durch die digitale Transformation erzielen kann

Denken Sie gründlich über die Vorteile nach, die eine Organisation durch den digitalen Wandel erzielen kann, wie in mehreren Abschnitten der Lerneinheit beschrieben. Organisieren Sie einen maximal zweistündigen Dialog mit Ihren Kolleg:innen aus Ihrem Land, in dem Sie die Liste und die Bedeutung der Vorteile, die KMUs/Organisationen durch den digitalen Wandel erlangen, teilen. Erstellen Sie dann eine einfach zu verwendende Infografik. Diese Infografik kann den Leitenden per Smartphone zugeschickt werden. Behalten Sie diese Vorteile im Hinterkopf, denn so können Sie bei Ihren persönlichen Treffen mit der Leitungsebene effektiv sein.

Activity 4: Entwicklung einer Infografik mit den Risiken, denen ein KMU oder eine Orgsanition ausgesetzt sein kann, wenn es die digitale Transformation nicht durchführt

Denken Sie gründlich über die Risiken nach, denen eine Organisation ausgesetzt ist, wenn es sich nicht der digitalen Transformation unterzieht. Diese Risiken sind in einem Abschnitt der Lerneinheit gut beschrieben. Organisieren Sie einen maximal zweistündigen Dialog mit Ihren Kolleg:innen, bei dem Sie die Liste und die Bedeutung der Risiken, denen ein KMU/eine Organisation ausgesetzt ist, wenn es sich nicht der digitalen Transformation unterzieht, austauschen. Erstellen Sie dann eine einfach zu verwendende Infografik. Diese Infografik kann zusammen mit der Infografik über die Vorteile per Smartphone an die Führungskräfte verschickt werden. Behalten Sie diese Risiken im Hinterkopf, denn so können Sie bei Ihren persönlichen Treffen mit der Leitung effektiv sein.

Tägliche Unterstützung

Identifizierung von "Change Champions": Identifizieren Sie Teammitglieder, die dem Wandel gegenüber aufgeschlossener sind, und binden Sie sie als Förderer der digitalen Transformation ein. Ihr Einfluss kann andere Kolleg:innen dazu motivieren, neue Praktiken und Tools zu übernehmen.
Klare Kommunikation der Transformationsziele: Erläutern Sie transparent die Vorteile und Ziele des digitalen Wandels und zeigen Sie, wie er die individuelle und kollektive Arbeit verbessern wird.
Das Team in die Entscheidungen einbeziehen: Die Einbeziehung der Mitarbeitenden in die Planungs- und Umsetzungsphase der Umstrukturierung stärkt ihr Verantwortungsgefühl und reduziert möglichen Widerstand.
Entwicklung digitaler Kompetenzen: Fördern Sie einen kontinuierlichen Weiterbildungsplan, der Schulungen zu digitalen Werkzeugen und technologischen Kompetenzen umfasst. Dies trägt dazu bei, Ängste und die Befürchtung, sich nicht anpassen zu können, abzubauen.
Förderung einer flexiblen Kultur: Fördern Sie ein Arbeitsumfeld, in dem Veränderungen als Chance für berufliches Wachstum gesehen werden. Die Schaffung einer flexiblen Kultur fördert die Akzeptanz der digitalen Transformation.
Überwachen und kommunizieren Sie den Fortschritt: Halten Sie das Team über Erfolge und Fortschritte bei der digitalen Transformation auf dem Laufenden. Das schafft Vertrauen und motiviert für künftige Ziele.
Kontinuierliche Unterstützung und Hilfestellung: Bieten Sie den Mitarbeitenden Ressourcen und kontinuierliche Unterstützung an und gehen Sie auf alle Zweifel oder Schwierigkeiten ein, die während des Veränderungsprozesses auftreten können.
Ermutigen Sie zu Feedback und Vorschlägen: Fordern Sie das Team auf, Feedback und Vorschläge zu neuen digitalen Verfahren zu machen. Ihre aktive Beteiligung hilft, potenzielle Hindernisse zu erkennen und die Umsetzung der Transformation zu verbessern.
Kleine Erfolge feiern: Errungenschaften, auch kleine, anerkennen und belohnen, um die Motivation hochzuhalten und eine positive Atmosphäre für Veränderungen zu schaffen.
Verfolgen Sie einen adaptiven Ansatz: Überprüfen Sie den Veränderungsprozess regelmäßig, um ihn an neue Bedürfnisse anzupassen. Ein flexibler Umsetzungsplan hilft, Widerstände zu überwinden und nachhaltige Ergebnisse zu erzielen.

Diese Tipps können die Einführung digitaler Praktiken erleichtern und dazu beitragen, interne Widerstände zu überwinden und eine Unternehmenskultur zu fördern, die offen für Veränderungen ist.