Voraussetzungen für einen Veränderungsprozess:

Für einen erfolgreichen Veränderungsprozess müssen eine Reihe von Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Es besteht ein echter Bedarf an Veränderungen in Ihrem KMU/ Ihrer Organisation. Idealerweise sollte die digitale Transformation zu einer positiven und nachhaltigen Veränderung Ihres Geschäftsmodells führen (siehe die Canvas-Tools in Einheit 3: Bedarfsanalyse und Einheit 4: Definition der Roadmap und Priorisierung). 
  • Eine gute Kommunikation ist entscheidend für den Erfolg jeder gewünschten Veränderung. Da ein digitaler Transformationsprozess in der Regel alle Bereiche eines KMU oder einer Organisation betrifft, sollten alle Beteiligten verstehen, warum diese Veränderung notwendig ist. Ein starkes Engagement des gesamten Teams für den Wandel ist von großer Bedeutung.
  • Bevor Sie mit dem Veränderungsprozess beginnen, sollten Sie Ihre derzeitige Situation angemessen analysieren (siehe die PESTLE-Analyse und die GAP-Analyse in Lerneinheit 3: Bedarfsanalyse). 
  • Sie arbeiten an einer klaren Vision und Strategie, wohin die Reise gehen soll. Sie können sich bewusst davon lösen, Ihre aktuelle Situation nur schrittweise weiterzuentwickeln. Jeder Veränderungsprozess bietet die Chance, Ihr Unternehmen oder Ihre Organisation völlig neu zu überdenken. In Zeiten umfassender Veränderungen ist der Ansatz, Unternehmen und Organisationen "neu zu erfinden", manchmal sogar die einzige Möglichkeit, um in der Zukunft zu überleben. Nutzen
  • Sie diese Chance (die SWOT-Analyse in Lektion 3: Bedarfsanalyse steht Ihnen dafür zur Verfügung). 
    Sie setzen das Veränderungsmanagement mit Methoden und Werkzeugen um, die funktionieren. Einige davon werden Sie in dieser Lerneinheit kennenlernen. 
  • In Ihrem Veränderungsprozess setzen Sie sich konkrete Ziele und bewerten regelmäßig, inwieweit Sie diese erreichen.
Klassisches Change Management - die acht Schritte für eine erfolgreiche Transformation nach John Paul Kotter:*

Der weltweit bekannteste und immer noch populäre klassische Change-Management-Ansatz stammt von dem amerikanischen Harvard-Professor John Paul Kotter, der ihn erstmals 1995 in einem Fachartikel und ein Jahr später in einem Buch vorstellte. Nach Kotter sind acht Schritte für eine erfolgreiche Transformation notwendig.

Schritt 1: Schaffen Sie ein Gefühl der Dringlichkeit für Veränderungen

In diesem ersten Schritt geht es darum, allen bewusst zu machen, warum eine Veränderung dringend notwendig ist. Führungskräfte und Verantwortliche sollten die Probleme oder Chancen, die eine Veränderung erforderlich machen, klar benennen. Dies hilft den Mitarbeitenden zu verstehen, warum sie sich an den Veränderungen beteiligen sollten, und motiviert sie zur Teilnahme. In dieser Phase ist es besonders wichtig, herauszustellen, warum Sie überhaupt einen Prozess der digitalen Transformation in Ihrem Unternehmen oder Ihrer Organisation einleiten sollten. Sie können Argumente für Ihren Prozess der digitalen Transformation in Einheit 1: Bewusstseinsbildung identifizieren.

Schritt 2: Bilden Sie eine führende Koalition – Ihr Veränderungsteam

In dieser Phase müssen Sie ein Team von Führungskräften und einflussreichen Personen aus dem Unternehmen oder Ihrer Organisation bilden, die den gewünschten Wandel unterstützen und vorantreiben. Dieses Veränderungsteam fungiert als Vorbild und hilft bei der Verbreitung der Botschaft. Um erfolgreich zu sein, ist es wichtig, dass der Wandel von verschiedenen Ebenen in Ihrem Unternehmen oder Ihrer Organisation unterstützt wird. Stellen Sie daher für Ihr digitales Transformationsprojekt eine starke Gruppe von Unterstützenden aus verschiedenen Bereichen Ihres Unternehmens oder Ihrer Organisation zusammen.

Schritt 3: Entwicklung einer Vision 

In diesem nächsten Schritt entwickelt das Change-Management-Team eine klare Vision für die Zukunft – in diesem Fall für Ihre digitale Transformation. Diese Vision beschreibt, wie Ihr Unternehmen oder Ihre Organisation nach dem Wandel aussehen soll und welche Ziele erreicht werden sollen. Die Vision hilft allen Mitarbeitenden, das „große Ganze“ zu verstehen und sich darauf vorzubereiten, wohin die Reise gehen soll.

Schritt 4: Kommunizieren Sie die Vision 

Ihre Vision sollte allen Mitarbeitenden auf verständliche Weise vermittelt werden. Es ist wichtig, die Botschaft klar, überzeugend und wiederholt zu kommunizieren. Dies hilft allen Beteiligten zu verstehen, was vor ihnen liegt, und ermöglicht es ihnen, sich damit zu identifizieren. Kommunikation besteht immer aus Worten und Taten. Wenn Sie als verantwortliche Führungskraft über die digitale Transformation Ihres Unternehmens oder Ihrer Organisation sprechen, aber persönlich kein Interesse an digitalen Technologien, Werkzeugen und Innovationen zeigen, ist es wahrscheinlich, dass die Menschen, die Sie für sich gewinnen wollen, nur ein begrenztes Engagement zeigen werden. Sie müssen in Ihrem Prozess der digitalen Transformation an Ihrer internen Kommunikation arbeiten und Ihre positive Einstellung auf kommunikative Weise mit dem Team teilen.

Schritt 5: Aktion aktivieren 

Oft müssen erst Hindernisse beseitigt werden, bevor Veränderungen umgesetzt werden können. Dies kann die Änderung von Prozessen, die Bereitstellung von Ressourcen oder die Schulung von Mitarbeitenden beinhalten. Um solche Hindernisse systematisch zu identifizieren, empfehlen wir die Arbeit mit der GAP-Analyse in Einheit 3: Bedarfsanalyse. Ein wichtiges Ziel ist es, dafür zu sorgen, dass diejenigen, die die Veränderung umsetzen sollen, die besten Voraussetzungen haben, um dies erfolgreich zu tun. Überlegen Sie in diesem Schritt, was für Ihren Prozess der digitalen Transformation in Ihrem Unternehmen oder Ihrer Organisation wichtig ist. Zum Beispiel könnte es sinnvoll sein, einzelne Mitarbeitende in Bezug auf digitale Technologien und digitale Kompetenzen zu schulen.

Schritt 6: Erzielen Sie sichtbare, kurzfristige Erfolge 

Bei jedem Veränderungsprozess ist es wichtig, erste Erfolge zu erzielen und diese entsprechend zu feiern. Erreichbare erste Meilensteine oder schnell spürbare Verbesserungen für alle Beteiligten tragen dazu bei, das Vertrauen in den gesamten Veränderungsprozess zu stärken – sowohl in Unternehmen, KMU als auch in Organisationen. Diese Erfolge zeigen, dass eine Veränderung möglich ist und sich lohnt.

Schritt 7: Erfolge konsolidieren und weiteren Wandel vorantreiben 

Sie können positive Erfahrungen und Erfolge während Ihres Veränderungsprozesses nutzen, um die eingeleitete Veränderung zu festigen oder weiter voranzutreiben. In diesem Schritt ist es besonders wichtig, den Schwung beizubehalten und weitere Veränderungen anzugehen. Das Motto lautet: „Jetzt erst recht“, denn sonst könnten diejenigen, die lieber an alten Ansätzen festhalten, wieder die Kontrolle übernehmen, und Ihr Veränderungsprozess könnte kurz vor der Ziellinie ins Stocken geraten.

Schritt 8: Verankerung der Veränderung im Organisationsalltag 

In einem letzten Schritt wird die erreichte Veränderung in Ihr Unternehmen oder Ihre Organisation integriert. Neue Werte, Verhaltensweisen oder Praktiken müssen fest etabliert werden. Dies erfordert Geduld und Beharrlichkeit. Aber es lohnt sich, denn es geht darum, dass eine positive Veränderung auf Dauer Bestand hat. Sie haben nur dann wirklich Erfolg, wenn die veränderte Praxis in Ihrem Unternehmen oder Ihrer Organisation zur zweiten Natur wird.

Der Changemanagement-Ansatz von Kotter bietet einen strukturierten und leicht verständlichen Schritt-für-Schritt-Ansatz, um Ihren Prozess der digitalen Transformation anzugehen. Wir möchten Sie einladen, einen Schritt weiterzugehen und zu überlegen, wie Sie das Veränderungsmanagement in Ihrem eigenen Unternehmen oder Ihrer Organisation inklusiver gestalten können. Deshalb möchten wir Ihnen den INCLUDE-Ansatz vorstellen.

 
INCLUDE - ein moderner Ansatz für das Veränderungsmanagement: 

Der INCLUDE-Ansatz**

INCLUDE steht für "Inclusive Leadership in the Digital Age". INCLUDE ist ein praktisches und innovatives Führungskonzept, das sich den Herausforderungen des digitalen Zeitalters stellt. Dabei setzt INCLUDE auf die Einbeziehung möglichst vieler Menschen in einen Veränderungsprozess. Der Ansatz bietet Führungskräften und solchen, die es werden wollen, einen Schritt-für-Schritt-Leitfaden, der sie bei ihrer Entwicklung hin zu einer integrativen Führung unterstützt.

Ein integrativer Führungsstil bietet viele Vorteile und Chancen für Führungskräfte, Organisationen, Interessengruppen und der Gesellschaft insgesamt. Allerdings darf integrative Führung nicht nur ein Schlagwort sein. Um die Vorteile einer integrativen Führung in vollem Umfang nutzen zu können, müssen Unternehmen und Organisationen ihre Arbeitsweise ändern und eine neue Haltung einnehmen. Dies muss in der gesamten Organisation verstanden und gewürdigt werden.

Die vier INCLUDE-Produkte (Handbuch, Curriculum, Prozessmodell, E-Mail-Kurs) bieten einen ganzheitlichen Rahmen, der den Veränderungsprozess hin zu einem integrativen Führungsstil unterstützt. Ergänzt wird er durch konkrete Werkzeuge, die die Vorbereitung und Durchführung dieses Veränderungsprozesses unterstützen. Alle INCLUDE-Produkte finden Sie online und kostenlos hier.

Warum INCLUDE eine gute Wahl als Ansatz für das Change-Management ist***

  • Einbindung möglichst vieler Interessengruppen von Anfang an 

INCLUDE stützt sich auf die freiwillige Beteiligung möglichst vieler Mitglieder eines KMU und anderer Organisationen. Jeder ist eingeladen, sich zu Beginn eines Veränderungsprozesses aktiv zu beteiligen. Anstatt die von den Veränderungen Betroffenen später im Prozess überzeugen zu müssen, wird davon ausgegangen, dass alle gemeinsam herausfinden können, was getan werden muss.

Die wichtigsten Vorteile dieses Ansatzes bestehen darin, dass Bedenken und mögliche Widerstände von Anfang an proaktiv berücksichtigt werden. Dies führt zu einer reibungsloseren und schnelleren Umsetzung der Veränderung, die von möglichst vielen getragen wird. Darüber hinaus werden durch die Betonung der „freiwilligen“ Beteiligung gezielt die kreativen Köpfe auf allen Hierarchieebenen einbezogen. Das sind die Menschen, deren Ideen, Vorschläge und Bedenken in einem Veränderungsprozess besonders wichtig sind.

  • Mehr Selbstorganisation, gemeinsame Verantwortung und schnellere Entscheidungen

Der INCLUDE-Veränderungsprozess zielt darauf ab, die Kräfte der Selbstorganisation besser zu nutzen. Mehr Autonomie und dezentralisierte Entscheidungsprozesse können zu schnelleren Entscheidungen führen.

Durch die Delegation von Entscheidungsbefugnissen wird versucht, die Wünsche Ihrer Zielgruppen oder Kund:innen in den Vordergrund zu stellen. Entscheidungen sollten so weit wie möglich von denjenigen getroffen werden, die tatsächlich den Wert für Ihre Zielgruppen oder Kund:innen schaffen. Diese Vorteile machen Ihr Unternehmen oder Ihre Organisation agiler und schneller.

  • Erkennen und proaktives Einleiten weiterer notwendiger Veränderungen 

INCLUDE ist darauf ausgelegt, wesentliche Veränderungen innerhalb eines klar definierten Zeitrahmens zu initiieren und umzusetzen. Der Ansatz bietet auch die Möglichkeit, ein kontinuierlicher Begleiter für die interne Entwicklung Ihres Unternehmens zu sein (Iteration). Indem Sie am Ende eines jeden INCLUDE-Zyklus Ihre Ergebnisse zusammentragen und dann festlegen, welche weiteren Entwicklungen in Angriff genommen werden sollen, wird Ihr Unternehmen in die Lage versetzt, seine Zukunft proaktiv zu gestalten, anstatt in erster Linie auf externe Ereignisse zu reagieren.

  • Entscheidungsfindung mit INCLUDE kommentieren

Die von INCLUDE bevorzugten Entscheidungsmethoden sind das „Zustimmungsverfahren“ und die „beratende Einzelentscheidung“. Beide Verfahren helfen, die klassischen Nachteile demokratischer Systeme sowie „diktatorische“ Einzelentscheidungen zu vermeiden.

Konventionelle demokratische Entscheidungsprozesse führen häufig zu Konsensentscheidungen auf dem kleinsten gemeinsamen Nenner, oft nach langwierigen, von Interessen und Machtspielen geprägten Verhandlungen. Einsame Top-down-Individualentscheidungen haben den Nachteil, dass sie oft auf Basis von Erfahrung oder Bauchgefühl getroffen werden. Das ist nicht unbedingt falsch, aber es ist besser, sich zusätzlich einen umfassenden Überblick über eine komplexe Entscheidungsaufgabe zu verschaffen, bevor man die nächsten Schritte unternimmt.

Wichtig ist auch, dass INCLUDE in der Lage ist, Token-Entscheidungen zu enttarnen. Jede Entscheidung im INCLUDE-Prozess wird schnell sichtbar, wenn für jeden ersichtlich ist, wer für diese Entscheidung verantwortlich sein sollte. Führungskräfte können INCLUDE nicht nutzen, um unangenehme Entscheidungen auf andere abzuwälzen.

Nehmen Sie sich Zeit und lernen Sie den INCLUDE-Ansatz kennen, wenn Sie einen Schritt weiter gehen und Ihr Change-Management als integrative Aktivität in Ihrem Unternehmen organisieren wollen. Sie können das Prozessmodell "Inclusive Leadership in the Digital Age: Grundlagen für Führungskräfte und alle, die es werden wollen" verwenden, das auf umfassende Weise zeigt, wie ein neuer Führungsstil im Rahmen digitaler Transformationsprozesse eingeführt werden kann. Es bietet eine schrittweise Einführung für kleine und mittlere Organisationen sowie Start-ups. Darüber hinaus können Sie das Handbuch "Inclusive Leadership in the Digital Age: Handbook for Leaders and Everyone who Wants to Become One" nutzen, das Lernmaterial liefert, das das Lernen von neuen und modernen Führungskonzepten on the job unterstützt. Das Handbuch enthält verschiedene Methoden und Instrumente, die alle geeignet sind, die Führung von kleinen und mittleren Organisationen sowie Start-ups zukunftsfähig zu machen. Das INCLUDE-Projekt wurde durch das Erasmus+-Programm der Europäischen Union kofinanziert. 

*auf der Grundlage des upgrade2europe-Handbuchs (2023): Change Management, S. 176

**Erasmus+ Projekt: INCLUDE - Inclusive Leadership in the digital age (2022)

***auf der Grundlage des upgrade2europe-Handbuchs (2023): Change Management, S. 191

Praktische Aufgabe

Einführung eines Change-Management-Prozesses

Zielsetzung: Identifizieren Sie eine Aktivität in Ihrem Arbeitsalltag, die Sie im Rahmen eines Veränderungsprozesses weiterentwickeln möchten. Wenn möglich, wählen Sie eine Tätigkeit, die mit der digitalen Transformation zusammenhängt. Es ist wichtig, dass mehrere Personen an dieser Tätigkeit beteiligt sind.  Zum Beispiel möchten Sie eine neue Kollaborationsstruktur für eine Arbeitsgruppe einführen, die digitale Tools nutzt, um eine 100%ige Remote-Zusammenarbeit zu ermöglichen. Für die Kommunikation könnten Sie MS Teams verwenden und für die gemeinsame Projektarbeit MS Planner sowie ein Miro-Board. Es steht Ihnen frei, ein Beispiel zu wählen, das direkt aus Ihrer persönlichen Arbeitsrealität stammt.

Zeitrahmen: 4 Wochen

Umsetzung:

  • Klassisches Veränderungsmanagement: Verwenden Sie die acht Schritte von Kotter, um den Veränderungsprozess in Ihrem Team vorzubereiten und umzusetzen.
  • Modernes Veränderungsmanagement: Versuchen Sie, den Veränderungsprozess mit dem INCLUDE-Ansatz integrativ zu gestalten.

Reflexion und Feedback:

  • Reflektieren Sie die Fortschritte: Überprüfen Sie am Ende der vier Wochen die erzielten Fortschritte und die Wirksamkeit der angewandten Methoden.
  • Feedback einholen: Holen Sie Feedback von Ihrem Änderungsteam ein, um Bereiche mit Verbesserungsbedarf zu ermitteln.
  • Nächste Schritte planen: Planen Sie die nächsten Schritte für die kontinuierliche Entwicklung und Anpassung Ihres Change-Management-Prozesses.

Alltägliche Unterstützung

  • Unterteilen Sie Ihr umfangreiches digitales Transformationsprojekt in einzelne Schritte und Teilprojekte.
  •  In einem Veränderungsprozess kann es viel klüger sein, etwas wegzulassen, als noch mehr auf die Tagesordnung zu setzen. Um relevante Themen zu identifizieren, stellen Sie die folgenden Fragen: Welche Prozesse sind wirklich wertschöpfend? Sollten wir wirklich eine neue Regel oder Richtlinie einführen, oder wäre es besser, die bestehenden Regeln oder Richtlinien klar zu formulieren und alles zu streichen, was nicht mehr passt? Und so weiter. 
  • Erfolgreiche Veränderungen beruhen auf Chancen, die erkannt und ergriffen werden. Prüfen Sie die Optionen sorgfältig.
  • Falls Sie unsicher sind, nutzen Sie keine kostenintensive externe Beratung, sondern ziehen Sie stattdessen eine:n erfahrene:n Veränderungsbegleiter:in hinzu. Diese Begleitung sollte jedoch nur Ihren Entwicklungsprozess unterstützen, bis Sie eigenständig agieren können.
  • Bei partizipatorischen Ansätzen wie "INCLUDE" wird im Vorfeld mehr Zeit für die Entscheidungsfindung benötigt, während Entscheidungen von oben nach unten anfangs schneller getroffen werden können, später aber oft mehr Zeit benötigen, um die Mitarbeitende zu überzeugen, was die Notwendigkeit eines frühzeitigen Engagements unterstreicht, um Verzögerungen zu vermeiden.

Interaktives Element 

Nutzen Sie das Forum in dieser Lerneinheit und teilen Sie Ihre Erfahrungen mit Change-Management im Kontext der digitalen Transformation Ihres Unternehmens.

Wählen Sie, ob Sie eine Fuckup Night**** oder eine Success Story teilen möchten. 

Beschreiben Sie kurz die Ausgangssituation, den Veränderungsprozess und die daraus gezogenen Lehren. Stellen Sie Ihre Geschichte ins Forum. Schreiben Sie zwischen 0,5 und 1 Seite Text. 

Sie können auch gerne die Fuckup Nights und Success Stories im Forum lesen, um von den Erfahrungen anderer zu lernen.

****Eine "Fuck up night" ist eine Methode, um Misserfolge im beruflichen Kontext zu teilen. Sie stellt eine Abkehr von der Erfolgskultur dar, in der Ergebnisse hervorgehoben und oft übertrieben werden, während Misserfolge ignoriert oder heruntergespielt werden. Weitere Informationen über "Fuck up nights" finden Sie im INCLUDE Handbuch für Führungskräfte und alle, die es werden wollen , S. 184. 

Last modified: Thursday, 17 July 2025, 4:56 PM